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| 特に最近は従業員の権利意識もあがり、解雇に関連したトラブルが増えています。退職した従業員にとっても生活がかかっていますから予想外の事をしてきます。 |
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| 労働基準監督署に駆け込んだり、弁護士事務所に相談したり、合同労組に加入したり、最終的には裁判にまで発展することもあります。 |
そんな時に会社を守るのが就業規則です。「就業規則がキチンと整備されていたら、会社側に不利な判断が下されなくて済んだのに。」というケースが残念ながらたくさんあります。「今まで問題がなかったから、別にいいや」と思わないで下さい。トラブルになった会社の社長さんに聞けば、「まさか自分の所が！？」っていう所が大半です。
ここまで問題が大きくならなくても、その場限りで適当な事を言っていては、従業員から信頼は得られません。それよりもキチンと整備した就業規則にして、堂々と従業員と対話ができる環境を作った方がいいと思います。
それに、就業規則は放っておいても法改正があります（平成16年1月にも大きな改正がありました）ので、必ず定期的なメンテナンス（改定）が必要なものです。これを機会に就業規則を診断して、漏れのない就業規則に変更されてはいかがでしょうか？ |
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| （1） |
従業員、会社の基本ルール、権利と義務が明確となり、それを基に安心して本業に取り組める。 |
| （2） |
万が一トラブルが発生しても、会社の法律である就業規則に基づき処理することが可能である（違法な部分は除く）。 |
| （3） |
今となっては会社経営にかかせない助成金を受給しやすくなる（就業規則の整備が要件になっている助成金が多い）。 |
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「会社にとって不利な内容をわざわざ規定することもないだろう」という経営者の声もよく耳にします。しかし会社の発展を願うならは「従業員」という要素はかかせません。会社の利益を生み出す従業員にやる気を持って仕事に取り組んでもらうためには、必ずルールが必要です。労務管理、従業員の士気高揚のために目に見える法律が必要です。 |
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就業規則の内容には、絶対的に記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、定めがあれば記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）が義務づけられています。(労基法第89条）
絶対的必要記載事項とは、 |
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| １． |
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は交替時刻に関する事項 |
| ２． |
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項 |
| ３． |
退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
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| 相対的必要記載事項とは、退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰、制裁などの事項です。なお、退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払いの時期について規定することが必要です。 |
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| 就業規則を作成又は変更するには、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。また、所轄労働基準監督署長への届出にはその意見書を添付しなければなりません。(労基法第90条１項、２項） |
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使用者は、就業規則を常に各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面にして労働者に交付すること、磁気ディスク等に記録し、各作業場に端末機器を設置することなどの方法によって、労働者に周知しなければなりません。(労基法第106条１項）
また、労働基準法に基づく労使協定及び労使委員会の決議についても同様です。 |
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1．
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就業規則は、『就業規則診断希望』と明記の上、別途郵送又はメール添付ファイル（原則 Word）で下記の当事務所までお送り下さい。
〒730-0012 広島県広島市中区上八丁堀4番1号 アーバンビューグランドタワー10Ｆ
TEL：082-222-8801 FAX：082-222-8802
遠地経営労務法務事務所
E-mail : info@office-onji.com
また、就業規則新規作成および全面改正・労働基準監督署への法定届出等をご希望の場合は、
遠地経営労務法務事務所 所定の報酬によりお引き受けしております。 |
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診断に要する期間は入金を確認後、就業規則をお送りいただいてから内容にもよりますが概ね
2週間程度かかります。ただし、業務多忙の時期または診断希望が特に多い場合は時間がかかることがありますのでその場合はご了承下さい。 |
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